AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SUA FUNCIONALIDADE

Assim como em quase todas as circunstâncias de nossa vida que estamos avaliando, este processo também é comum no mundo dos negócios. Para as empresas competitivas e organizadas avaliar é fundamental para corrigir os desvios, manter a uniformidade e obter melhores resultados. Avaliar o desempenho financeiro, a qualidade dos produtos e serviços, a função de Gestão de Pessoas, a eficácia organizacional fazem parte do cotidiano destas organizações.

A Avaliação de desempenho é uma sistemática apreciação do desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento. Toda avaliação é uma maneira de estimar ou julgar o valor, a excelência, as qualidades ou o status de alguma pessoa. (Chiavenato,1985)

A avaliação do desempenho tem uma importância muito grande, tanto para os funcionários, quanto para a empresa. Nas duas situações esse recurso irá beneficiar o funcionário, que receberá o feedback sobre o seu desempenho, possibilitando a melhoria deste. Para as empresas, cria a possibilidade de desenvolver o potencial de cada funcionário, e assim, gerar melhores resultados para a organização.

Através dos resultados obtidos na avaliação de desempenho, a empresa consegue proporcionar aumentos salariais, promoções, transferências e também demissões de funcionários.

A melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados é uma grande conquista para o recursos humanos da empresa, que consegue aproveitar todas as informações adquiridas com a avaliação de desempenho para pesquisas. Esta relação permite também que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito.

Para inserir a avaliação de desempenho em uma organização é necessário que seus coordenadores tenham uma habilidade ímpar na condução de uma estratégia que, visando o sucesso do programa, possa garantir não só a suplantação efetiva dos obstáculos encontrados, como a consecução dos objetivos pretendidos. É muito importante preparar a empresa para receber, viver e conviver com esse processo e que ele se torne assunto permanente dentro da organização, desde sua implementação até o fim.

A estratégia de introdução da avaliação de desempenho em uma organização deve supor um conhecimento sobre a empresa e prever atuações sobre a alta direção, utilizando a hierarquia organizacional como veículo de transformação de atitudes.

O processo de conhecimento pode se dar através de um diagnostico do contexto, que detecta as condições facilitadoras ou restritivas a implantação da nova sistemática. A análise das condições são muito importantes nos casos de experiências novas precedidas de um fracasso anterior ou da revisão do sistema, que precise de uma revitalização.

Uma vez disponível o diagnostico, é recomendável iniciar o procedimento de envolvimento e participação da empresa como um todo no processo.

Começa-se a praticar a estratégia de implantação do sistema de avaliação de desempenho com a apresentação e discussão do diagnostico com a alta direção da organização. Um segundo momento dessa estratégia é a utilização do mesmo procedimento com os diferentes níveis de supervisão.

A segunda fase se inicia mais técnica e operacional, que visa o detalhamento e a aplicação do programa. Já a terceira fase caracteriza-se pela avaliação dos resultados da fase experimental, ou seja, realimenta o processo, possibilitando a correção dos desvios, como o fechamento do modelo a ser aplicado na empresa. Feita a primeira avaliação do sistema, juntam-se todos os dados e informações e é passado tudo para o comitê de avaliação.

Com a conclusão de avaliação do comitê, reúnem-se todas as sugestões e medidas administrativas decididas sobre os recursos humanos. Com os resultados obtidos, analisa-se o retorno de seus investimentos e assim chega-se a conclusões sobre a adequação ou não do produto. Desta etapa em diante o processo de avaliação de desempenho entra na rotina da empresa.

Para que o modelo de avaliação de desempenho seja bem sucedido, é preciso que respeite as características culturais da organização.

Para que não haja injustiça e iniquidade é importante acabar com as culturas de leniência, que é quando todos os funcionários recebem avaliações máximas, prejudicando assim o desempenho e a produtividade dos trabalhadores mais eficientes e mais comprometidos com a empresa.

Os sistemas de avaliação devem ser justos e imparciais, baseados em padrões de desempenho atingíveis, objetivos e claros, apoiados na realidade dos cargos ou postos de trabalho. Por isso se faz importante a pesquisa sobre os padrões desejáveis de desempenho junto com os ocupantes dos cargos e as chefias.

Evitar os riscos de construir instrumentos em traços de personalidade são mais suscetíveis ao erro do que fatores relativos à produtividade ou à qualidade do trabalho.

Um modelo de avaliação deve também trazer benefícios para todos os seus usuários. Às chefias, devem fornecer informações e procedimentos que facilitem o planejamento, coordenação e avaliação das atividades sob sua responsabilidade. Aos demais, deve identificar pontos fortes e fracos de seu desempenho e à melhoria dos seus níveis de eficácia e qualidade de vida no trabalho.

É importante neste momento o comprometimento da chefia e dos trabalhadores com as novas práticas de avaliação, divulgação do novo modelo, treinamento dos avaliadores e o aumento da participação dos mesmos em todas as fases de implantação e em todas as etapas do processo avaliativo.

Outro requisito importante a ser observado para a eficácia do sistema, relaciona-se à atribuição de responsabilidades pelo mau desempenho. O trabalhador não deveria ser o único responsável pelos problemas de desempenho, os quais podem não se dever a características pessoais do avaliado, mas à deficiência do suporte organizacional.

Ao longo do tempo o sistema de avaliação de desempenho foi sofrendo mudanças, evoluindo e se tornando imprescindível para as organizações que buscam um crescimento, incluindo o de seus colaboradores.

O papel da área de Recursos Humanos é fazer a escolha da proposta metodológica a ser utilizada na organização, para que haja aderência às necessidades e aos objetivos da empresa. É importante também que o R.H. gerencie o processo e seja um facilitador da implantação, oferecendo treinamento e apoio aos gestores para a instauração da cultura de avaliação de desempenho.

REFERÊNCIAS – Natália Tavares;